¿CUÁNDO NOS DECIDIMOS A SER FELICES?... LA HISTORIA DE FÉLIX ARIAS

Una historia de superación personal fué la que nos relato Félix Arias Carrasco, Coach Ontológico, profesional que en esta oportunidad ha decidido entregarnos su testimonio motivacional....aquí va;

Hola....en primer lugar, yo me pregunto ¿cuál será la verdadera discapacidad, si acaso aquella que no nos permite hacer lo que todos hacen o el no aceptar que existen distintas maneras de hacer y sentir las cosas?

Fíjate que durante algunos años busqué la respuesta a esta pregunta y no podía dilucidarla. Mientras tanto me conformaba escuchando distintas opiniones, que no hacían mas que calmar mi situación.

Fue así como un día en la consulta de mi médico, que me sugiere que me realice una resonancia magnética cerebral debido a mis recurrentes dolores de cabeza. Ello dando como resultado una malformación arteriovenosa cerebral gigante con múltiples aneurismas, con lo cual me tenía que intervenir sí o sí. Los primeros diagnósticos fueron catastróficos dándome una expectativas de vida de 3 a 6 meses. Toda esta información me llegó en el tiempo de 2 semanas.

Paso un mes aproximadamente donde  tuve que buscar un médico que se atreviera a operarme. Y es así que me encuentro con Lautaro Badilla un neurorradiólogo que aceptó el desafío sin antes advertirme de todo lo que me podía suceder durante y después de la operación, siendo muy franco y directo con los porcentajes de éxito y fracaso, los cuales no eran para nada alentadores.

De esta manera comenzó mi viaje y me sometí a mi primera cirugía, quedando indemne físicamente, a lo que el doctor se sorprendió y me dijo que lo mejor era hacer otra intervención ya que los resultados eran muy buenos. De esta manera pasaron 3 meses y me intervinieron nuevamente, pero aquí los resultados fueron diferentes; la operación me dejó como secuela una hemiparecia en mi pierna derecha. Pasaron los meses y me sometí sucesivamente a 7 intervenciones donde las secuelas eran múltiples, dentro de ellas estaba la hemiparecia en todo mi lado derecho, problemas para reconocer cosas tan simples como números o la sal en la mesa, etc. Lo  que mas lamento fue la perdida de memoria en una etapa de mi vida. Y es aquí donde el médico, al cual le agradezco profundamente me cuenta que me quedan aún un par de operaciones, a las cuales yo definitivamente renuncio, y le cuento que ya no me sometería a más embolizaciones ya que las secuelas estaban cada vez peor.

De esta otra manera, comienza otra etapa de mi vida, dentro de un cuerpo que no me acompañaba y que lo sentía totalmente ajeno. Aquí, en esta etapa de mi vida, es donde me surgieron una serie de preguntas, pero la que más recuerdo era ¿qué hago con esto?...me apareció la resignación, el revelarme a veces, la esperanza de que todo podía ser mejor. Pero mi realidad mental solo me limitaba a no aceptar tal situación.

Yo estudiaba kinesiología lo que me parecía imposible de continuar debido a mi situación actual, lo que me hacia sentir raro por decir algo...

Paso el tiempo y la pregunta tomaba más fuerza junto con mi preocupación. Y es ahí donde me acuerdo de mi tío que trabajaba haciendo talleres de coaching y me empecé a informar. Es así que llego a la escuela formadora de Coach Ontológico The Newfield Network, encontrándome con gente muy especial, como Bárbara Renom, quien me explicó todo los alcances de esta mirada de transformación personal y superación, me sentí muy identificado con mi búsqueda y me pareció maravilloso el poder dejarme acompañar y acompañar a otros en sus proceso de aprendizaje.

Es de esta manera como comencé un proceso de sanación progresiva en lo físico y psicológico respecto a mi enfermedad, logrando, además, transformarme en Coach Ontológico, siendo hoy tremendamente feliz, aprovechando cada minuto de mi vida y agradeciéndole a dios por esta segunda oportunidad.

Ahora mi pregunta es ¿cuándo nos decidimos a ser felices?……. 

Félix Arias Carrasco                

"SI EL LÍDER QUIERE MOTIVAR, DEBE DISEÑAR FUNCIONES, MÁS QUE PUESTOS" (Académico Jaime Alonso Gómez)


Estimadas y estimados lectores que visitan nuestra web, quizá por primera vez, les contaremos que  abrimos esta sección con la entrevista de "CÓMO MOTIVAR Y POTENCIAR LA LABOR DE LOS EMPLEADOS"; una inquietud que Jaime Alonso Gómez viene estudiando e involucrándose desde hace décadas. No en vano, ha trabajado de cerca con más de 100 empresas internacionales, en la tarea de energizar el capital humano y conseguir así, los objetivos organizacionales propuestos.

Actual doctor en Economía y Ciencia Administrativa de Wharton (Estados Unidos), ex director nacional de la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas (Egade) del Tecnológico de Monterrey, profesor distinguido de la misma escuela de negocios, y presidente del Instituto de la Mujer en México, el reconocido experto visitó Chile para dictar un curso de especialización en la Universidad Diego Portales.

Gómez conversó con AméricaEconomía.com acerca de los retos que los líderes actuales deben enfrentar a la hora de motivar, compensar y crear lazos de confianza con sus colaboradores.

¿Cómo se debe motivar a los empleados en épocas de crisis?
Una de las maneras más importantes para motivar a los colaboradores, en cualquier época, es teniendo un sentimiento de crecimiento. Yo no puedo energizar a mis colaboradores del conocimiento sin proveer un sentido de futuro. Cuando la gente está en una etapa de desmotivación es porque no ve un sentido de futuro, no tiene un concepto de liderazgo sólido, hay temor y desconfianza.

-¿Cuáles son las mejores estrategias de motivación?
La primera estrategia es proveer un sentido de futuro, el segundo tema es el liderazgo. El líder debe diseñar puestos de trabajo en donde los colaboradores aprendan y sean capaces de co crear con otros y con tiempos muy flexibles. Si el líder quiere motivar, debe diseñar funciones más que puestos. En esto, debe existir además un ambiente basado en la confianza, que elimine el temor en la competencia de los trabajadores. La motivación viene del trabajo per se, no de lo bueno y agradable que mi jefe es. Finalmente, hay una variable particularmente importante que es la compensación, que debe ser adecuada en términos de responsabilidades y resultados. Estoy hablando de construir espacios de libertad en donde el colaborador se sienta socio del negocio versus empleado del negocio.

-¿Por qué hay empresas que no compensan al trabajador por sus méritos?
Estamos más acostumbrados a compensar por nivel organizacional que por resultados y responsabilidades. Por ejemplo, todos los que son de gerencia media deben ganar en tal rango. No es lo mismo el impacto que pueda tener un ingeniero de mantenimiento que haga su trabajo de una manera inteligente, que el del gerente de operaciones que es responsable de toda la organización.

-¿Cómo se podría revertir esta situación?
Tiene mucho que ver con la mentalidad del líder. Si no hay un cambio en la mentalidad empresarial, que es precisamente uno de los mayores problemas de las empresas familiares de América Latina, no va haber cambios de mayor naturaleza.

-¿Cómo se puede revitalizar el talento?
Voy a mencionar un caso. Hay una compañía con la que estoy trabajando desde 1982 que tiene ejecutivos cronológicamente sofisticados, ya mayorcitos, de más de 50 años. Entonces, si yo soy el señor Molina, tengo 57 años, soy miembro del equipo directivo y gano una muy buena cantidad de mensual, probablemente ya no tome proyectos ambiciosos y de gran riesgo para hacer que la compañía siga siendo competitiva, probablemente haga proyectos sólidos que garanticen mi jubilación. Esta compañía diseña una fórmula que contempla los años en la empresa, más la edad cronológica. Si la suma de los dos me da 70 años o más, soy candidato a una jubilación temprana, con un 68% a 75% de mi sueldo base, un seguro médico y un contrato de consultoría. Pero ahora, voy a ser el mentor o coach de una ejecutiva de 33 años, ingeniera, que se especializa en finanzas. Esta es una manera de revitalizar el talento. Todo lo positivo del señor mayor se transfiere de una manera inteligente.

-¿Qué ocurre con aquellos ejecutivos que llegan a una empresa con nuevas ideas, pero se dan cuenta de que las cosas se hacen de forma más tradicional?
Aquí hay tres opciones, una, me quedo y trato de cambiar a todo el mundo desde dentro, me cambio de compañía donde pueda hacer cosas o simplemente pongo mi negocio propio, así de simple.


-¿Cuál es el principal reto que deben enfrentar los líderes de hoy? 
El reto principal para el líder de una compañía es cómo hacer que los trabajadores del conocimiento sean capaces de llevar a la organización al siguiente nivel. Si yo puedo diseñar un sistema de trabajo donde mis colaboradores encuentren motivación, innovación y no tenga que andarlos pastoreando, sino que se auto motiven, yo me hago dispensable y puedo generar más negocios.


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